最新审计调研报告 篇1
自人民银行内审机构成立以来，通过开展多种形式的审计活动，促进了人民银行强化内部管理、规范业务操作。但近年来，人民银行对内审工作提出了更新、更高的要求，如何充分发挥内审监督作用，已成为当务之急。
一、制约内审监督作用发挥的因素
(一)内审管理体制缺乏“三性”
1.内审工作未显权威性。人行内审机构作为职能部门，在实施同级监督过程中存在不少难度，其原因在于内审工作缺乏权威性。一些部门对内审职责、性质、目的认识存在偏差，错误认为“工作质量有主管部门管，违纪问题有纪检部门查，内审是‘挑毛病、坏政绩’的多余部门”，在审计时则表现为消极应付，缺乏配合。
2.内审工作缺少独立性。作为人行职能部门，在本行直接领导之下，其审计规模、内容和工作时间就难免不受干扰。同时，在内审问题反映上，也存在避重就轻、有选择地上报问题的情况。有的基层人行甚至把内审机构作为对付上级行审计检查的工具，内审职能作用也因此偏离了“正题”。
3.内审工作不备超脱性。按照现行的内审管理体制，内审人员作为本行工作人员，其提拨、使用、评先、福利等各种切身利益都在本行范围之内，内审人员开展的各项审计活动受到本单位的制约。在具体实施审计时，内审人员往往会顾及人际关系和切身利益而“心软”，审而不深，查而不全，处而不力。
(二)内审监督方式和手段“过时”
人行审计效果往往会因间隔时间长、当事人变动、资料不全而不尽人意。现场审计方式虽然也能发现问题，但无法实施事前、事中、事后全过程的审计监督。同时受审计人员、时间、成本的限制，审计时内审人员不能全面详细进行检查。为此，审计质量和效果难以保证，审计作用未能尽现。内审技术现代化进程缓慢，部分工作仍停留在手工操作上，难于全面和有效监督电子信息系统上的各项业务，这种技术落差较大影响了内审效率。
(三)内审人员综合素质有“短板”
目前，人行内审人员素质参差不齐，知识面不全，综合能力不高。相关审计专业培训次数少，造成内审人员素质难于跟上形势需要。由于缺乏既熟悉各项业务和掌握审计技巧，又具备综合分析能力和掌握现代科技信息网络技术的复合型人才，以致在审计检查中往往表现底气不足，难于发现深层次的问题，从而影响了工作质量。
二、加强内审监督工作的对策
(一)改革管理体制，实行层层派出制
实行层层派出制的内审组织体系，理顺内审机构的隶属关系。实施派出制，从理论上讲，符合“下查一级”的监督要求;从实效上看，有利于减少干扰，保证审计质量和效果;从惯例上讲，欧美一些主要发达国家的内审机构实行集权制，其独立性、权威性和超脱性，都是由其内审体制的组织地位来实现的，其机构、人员集中在总部，直接对下属各分支机构实施审计监督。
(二)健全“三项制度”，规范监督程序
一是健全人行内部监督信息报告制度。通过内部监督信息报告制度，可以随时掌握金融管理动态、建立监控数据库档案，在监督过程中分析执行金融方针政策、规章制度是否有偏差，并对其进行综合分析评价，找出风险点，确定审计重点，提出风险预警。二是健全人行内部监督检查制度。检查制度又分定期检查和不定期检查。定期检查制度是内审工作的一种强有力的手段，有固定时间、固定内容的连续性工作。不定期检查制度是针对辖区内重点、突出的问题，通过这种有目的、不确定时间的检查活动，可以突出重点，把握事物脉络，找准风险导入点。三是健全人行内部控制评价制度。根据执行内部监督信息报告制度、内部检查制度的情况，应对全辖同级部门进行年度整体评价。评价内容包括组织体系，业务风险控制，业务活动合规性、公正性、有效性，内部控制制度及建设情况，干部履行职责情况等，其结果作为辖区内人行年度工作考评的重要依据之一，使人行内审工作具有威慑力。
(三)实施质量控制，防范审计风险
内审监督的效果还依赖于实施全面的审计工作质量控制。审计工作质量是指所有审计工作的总体质量，涉及到组织的各项工作，贯穿于审计项目的全过程。既包括内审部门的内部组织和管理，又包括执行具体审计项目过程中的质量控制。审计质量控制措施是指为实现审计目标以及规范审计行为而建立的一系列规章制度和相应的技术方法等，它是对审计管理和审计工作过程的一种行为控制。只有客观、公正地对其内部控制系统的管理活动进行揭示、评价、查处、反馈，纠正缺陷，杜绝隐患，才能提高审计质量。审计工作质量控制是提高审计工作质量和降低审计风险的保证。
(四)狠抓队伍建设，提高整体素质
应制订长期和系统学习培训计划，实行“三三制”“两个同步”。具体是指内审人员在一年中用三分之一的时间和精力进行审计检查，用三分之一的时间和精力进行调查、分析、总结，用三分之一的时间和精力进行学习培训;内审部门与业务部门同步学习，内审部门对业务部门同步监督，使广大内审人员不断在实践中学习，在学习中提高。同时要学习外国先进审计经验，还要向社会审计学习，取他人之长补自己之短，提升内审人员整体素质。
最新审计调研报告 篇2
能够在会计师事务所从事审计工作，并以此开始自己的财会职业生涯，一直被认为是职业发展的一个良好的起点。因为会计师事务所为员工提供了广泛的专业培训，可以使员工积累丰富的行业经验和经历深刻的职场历练。随着在事务所服务年限的不断上升，有些审计师觉得已经获得了一定的经验，从而选择转换职业的跑道，“跳槽”到另一个公司开始一个全新的工作。然而在中国以及其他国家，却面临着审计师离职率过高的问题，甚至导致在审计“忙季”一些审计项目不得不在人手不充足的情况下完成。审计项目团队由于时间紧、任务重、人手少，常常会觉得工作没有达到最理想的水平，从而在一定程度上影响了审计质量。
会计师事务所是以“人”为基础的行业，人力资本是决定其生存和发展的重要资源。对于事务所来说，招聘并培训新人的成本远远高于保留有经验的现有人才的成本。尤其对于审计师行业来说，审计的经验和相关知识和技能的积累是帮助其提高审计质量、有效管理审计风险的关键。目前我国会计师事务所人才流失问题非常严重，在吸引和留住人才方面正面临着巨大挑战。
因此，及时全面地审视会计师事务所留任人才和吸引人才的战略，评估这些战略是否符合每一个审计师的切身需求和发展愿景就显得尤为重要。为了解外部审计行业从业人员工作的真实现状,以及审计行业对新一代年轻人才的吸引力，ACCA和瑞华会计师事务所精诚合作，开展了面向全国的从事外部审计工作的员工满意度调查。这也是在全国范围内针对整个行业开展的首次大型调研。
本次调研涵盖了国际“四大”会计师事务所、国内大型会计师事务所以及其他中、小型会计师事务所员工的反馈信息。除了进行整体分析外，该调查还根据受访者的职级、性别以及所在事务所的类型进行了对比分析。在报告中，我们也会具体阐述在不同类型的受访者中发现的调研结果的重大差异，希望调查结果能够在关键人才的吸引和保留方面提供有益的见解，总结会计师事务所需要改善的领域。
重要发现
职业选择满意度：约有68%的受访者表示他们对目前从事外部审计这一职业表示满意。这个比例相比其它三个国家的调研数据是比较理想的（新加坡、马来西亚和泰国分别为38%、45%、49%）。但随着职级的上升，受访者的职业满意度下降（审计员、经理和合伙人级别分别为70%、67%和50%），这和新加坡、马来西亚和泰国三国的调查结果相反。特别是我们注意到合伙人的满意度只有50%（仅为20个样本）。
有很多受访者表示“经理”级别是夹心层，随着工作职责上升、工作范围扩大、客户要求提高，来自于外界和内部的工作压力降低了工作满意度。同时经理级别也面临更大的职业晋升压力。来自不同类型事务所的受访者在职业满意度上差异不大（国内大型事务所和国内中小型事务所均为67%），男性和女性受访者的差异也不大（均为68%）。
两年紧箍咒？有24%的受访者很有可能会在未来两年内离开审计师行业。在中国成为注册会计师必须具备至少两年的审计工作经验：有超过四分之三的员工希望在事务所继续从事审计工作至少3年以上，其中有70%的受访者认为继续从事3到6年的外部审计工作将对他们的整个职业发展最有帮助。不到六成的受访者认为，在离职时，他(她)的上司会真正关心其离开的原因并尽其所能挽留（新加坡、马来西亚、泰国分别为56%、62%、80%）。
员工职业期望：员工求职重点关注“未来收入潜力”、“快速学习的机会”、“职业晋升机会”以及“工作安全感”（其重要度分别为4.2、4.1、4.0和4.0）。针对以上四点，员工的满意度平均为3.6。此外，员工并不特别重视“长期海外工作机会”（其重要度排名最后，仅为2.9），而员工对这点的满意度也仅为2.5。在跨国比较中，我们发现中国审计师更加重视快速学习的机会、工作安全感以及定期、有规划的培训项目。而这三点均与直接薪酬福利无关。由于文化环境、社会结构、社会福利和保障等不同，中国的审计师相对于其他国家的审计师来说，更加关注未来成长和学习机会。
工作文化：在所调查的12项有关“工作文化”的因素中，“团队合作和互相支持”、“不太复杂的办公室政治”以及“直接上司的支持”是受访者最重视的三方面。在审计行业，由于工作都是基于项目制的，更加强调团队的合作。审计师在工作中常常可以建立如战友般的情谊。我们看到新人在加入到一个优秀的团队后，往往可以通过“以老带新”的方式得到充分的在职培训和快速的自我提升，成长的过程也是累积友谊的过程。然而这对公司来说也是一把双刃剑，因为一旦团队中有核心人物离职，很可能会产生离职的“多米诺效应”。
关于工作文化方面，受访者最不满意的三个因素分别为：“工作与生活之间的平衡”、“晋升合伙人的规定”以及“客户等第三方对项目截止日期的要求的合理性”。因此，员工的激励与政策灵活性、透明度需要企业高度重视。
重要措施：调研中受访者选择了目前事务所最常用的提高人才吸引力的措施。根据调研结果，排名前三的重要措施是：灵活的工作时间（54%）、可以利用公休假做其他感兴趣的事情（43%）、资助、补贴再深造以及取得执业资格（26%）。
晋升合伙人：有38%的受访者明确表示希望晋升成为合伙人。按事务所类型来看，规模较小的事务所员工期望晋升成为合伙人的比例较高（国内中小所56%，国内大型所34%，国际四大42%）。相比于女性员工，男性员工更期望晋升成为合伙人（男性比例48%，女性比例30%）。我们发现在不想成为合伙人的原因上，不同性别的受访者表现出了比较大的差异。比如更多的女性担心成为合伙人之后继续承受加班和工作的压力，同时也有更多的女性质疑自己是否具备成为合伙人的能力，也有更多的女性表示可以到客户那边继续自己的职业，例如加入财务、内部审计或运营团队，并有希望成为CFO、COO、CEO等。值得注意的是，有超过72%的受访者认为一个才能卓越、持之以恒、期望成为合伙人的员工通过努力奋斗可以在合理时间内成为合伙人，有28%的受访者认为机会很低，主要原因集中在事务所没有能力容纳更多的合伙人，以及等待成为合伙人的候选者人数较多。
海外借调：有75%的受访者愿意接受海外借调，主要因为海外借调能够丰富职业经历，让简历看起来更吸引人从而提高就业几率等。另外有三成的受访者认为海外借调可以提高其晋升成为合伙人的几率。审计员比经理级别的受访者对海外借调更感兴趣(分别是38%和24%)。有17%的受访者明确表示只喜欢短期的海外借调（在3个月到半年之间）。由于海外借调机会有限以及缺乏透明的选拔标准，仅有25%的受访者认为自己在提交海外借调的申请后，申请成功的几率比较高。因此，我们鼓励事务所开放更多的海外借调机会，帮助提供职业满意度、降低离职率。另外，海外借调也可以促进事务所组建更加多元化的工作团队。
女性员工的职业状态：调查发现有29%的女性受访者表示计划在两年内离职（男性18%）；有75%的女性受访者表示计划在4年内离职（男性61%）；有31%的女性明确表示不希望成为合伙人（男性15%）。在中国，女性往往担负着更多的育儿和家庭责任。面对高强度的审计工作，女性员工常常无暇顾及家人，很难做到工作和家庭之间的平衡。因此，事务所管理人员应该充分重视和了解女性员工的职业诉求，加强人力资源的稳定性，明确女性员工的职业愿景，并提供清晰的晋升通道。同时，采纳更加灵活的改善生活方式的相关举措，帮助女性员工实现事业和生活的“双丰收”。
兼听则明：在调研中，无论是基本需求和发展还是企业文化方面的重要吸引因素，员工的满意程度都低于预期，但是我们也发现事务所的员工具有较强的责任心，乐意为公司发展谏言。受访人群中有73%的员工表示愿意就如何提高团队凝聚力或改善工作环境向事务所提出建议，但有超过一半的员工认为他们提出的建议没有得到重视与采纳。
调研具体分析 吸引和留任人才的因素
本调查的评分范围1-5分别代表受访者对“职业发展基本需求因素”和“工作文化因素”的重要程度及满意程度的打分，通过各因素的分值可以直观地体现受访者对各项主要吸引人才和留任人才的因素的重视程度及满意程度，如图5和图6所示。图中横坐标表示重要程度；图中纵坐标表示满意程度；通过图表，可以帮助我们快速识别在审计师职业发展中关键的留任和离任因素。
“关键的留任因素”是受访者认为非常重要且令人满意的因素，该因素是受访者继续留在公司工作的理由。“主要离职因素”是受访者认为非常重要但不令人满意的因素，该因素是促使受访者离开公司或者工作岗位的理由。因此，会计师事务所可以通过提高“主要离职因素”的满意水平来增加员工继续工作的概率。
某因素出现在哪一象限取决于所有因素的平均得分。例如，在图6中，受访者把几乎所有因素都评级为重要或者非常重要，所以即使“灵活的时间”在重要性方面获得了3.9的平均分，它却被分在了“非主要离职因素”象限而不是“主要离职因素”。对各项因素进行排序是为了更快速地确定优先级，分布在“非主要离任因素”中的并不代表事务所可以忽视这些因素。
在中国的调研中，我们发现一个现象即各项因素的重要程度和满意程度几乎呈正相关性，也就是说重要程度打分越高的因素，员工对它的满意程度也越高。和其它国家不同的是，在中国的调研中几乎没有哪项因素是明显处于“关键的离任因素”和“锦上添花”，因此，我们对中国和其他国家的数据又进行了更加深入的横向比较。
最新审计调研报告 篇3
xx县位于湖南省南部、永州市北部、国家认定的革命老区。全县总面积2538平方公里，辖28个乡镇、6个农林场所、959个村(居委会)，总人口102万。
20xx年1月，经组织安排，我由县委办工会主席、县委政研室主任调任县审计局副局长。三年来的工作实践，给我最大的感受是：双重管理体制下的县级审计机关，审计监督难、审计执法难、审计决定落实难，但最难的还是审计队伍建设。可以这么说，县级审计队伍建设已到了刻不容缓的地步，其中存在的一些突出问题需引起上级审计主管部门的高度重视、认真研究并妥善加以解决。
目前，县级审计队伍建设与发展形势不相适应的矛盾日益突出，主要存在四个方面的问题：
(一)审计力量青黄不接。
xx县审计局成立于1984年，自成立以来，我们就一直狠抓队伍建设，经过20多年的发展，审计队伍的综合素质、专业水平都有了较大的提高。但由于受编制制约等方面的原因，现有的专业技术人员都是上个世纪八、九十年代调入的，新世纪以来没有调进一名审计专业技术人员，有的审计业务出现后继无人，专业力量严重不足，审计队伍已到了青黄不接的地步。如基建预决算审计方面，全局只有1人熟悉业务。近几年来，全局一线审计人员仅14人，每年要完成县委、县人大、县政府交办的100余个审计项目，审计人员长期超负荷工作，极大地影响到审计工作质量和审计人员的身体健康。
(二)审计队伍超编严重。
县级审计机关基本上都存在超编现象。20xx年机构“三定”改革中，核定我局机关行政编16名，事业编4名。20xx年县政府给我局增加两个事业编，同意我局从审计中心选考2名专业技术人员，但工资仍由我局自己解决。目前局机关有在职干部职工32人，超编10人，超编率达到45.2%。在职人员的增长直接导致两个后果：工资总额增加，审计成本增加。仅超编人员这一块，我局每年就要增加开支30余万元，无形中影响了审计工作的有序开展。
(三)队伍结构不太合理。
其一，专业结构不合理。县级审计队伍专业现状与审计工作发展的现实需求有较大差距。如我局干部职工大部分成员第一学历为中专，其中第一学历为大专的4人，占10.8%，本科2人，占5.4%，绝大多数所学专业与审计无关。经过继续教育，全局拥有审计师、会计师等中级职称13人，占在职人员的40.6%。大部分审计人员只偏重财务方面的知识，既懂财务审计，又掌握财政、金融、基建等专业知识的审计人员，非常稀少。其二，年龄结构不合理。县级审计队伍年龄结构普遍存在不合理的状况，中老年干部比率偏高，30岁以下的年轻干部严重短缺。以我局为例，全局32名在职干部职工中，30岁以下的3人，占9.3%;30—40岁的9人，占28.1%;40—50岁14人，占43.8%;50—60岁的6人，占18.8%。年龄最大的59岁，最小的28岁，局班子平均年龄41.4岁，整个队伍年龄老化且出现断层，没有形成合理梯队。其三，队伍结构不合理。从我局职干部职工中来看，离岗退养2人，主任科员5人，班子成员10人，副科以上领导干部占在职干部总数53.1%，领导职数占有比例过大，造成“官多兵少”现象，审计任务重与审计资源缺乏之间的矛盾相当突出。
(四)干部职工待遇偏低。
一方面，干部职工的经济待遇低。特别是实行津补贴制度后，审计部门的经费压力更大。xx县政府很重视审计工作，每年采取将审计罚没款按50%的比例返还的方式，保证了审计部门的工作经费。尽管如此，我局基本上还是保工资、保运转、保稳定，干部待遇在县直单位处于中下游水平，与省市垂直单位更不能比。因为待遇不高，我局下属单位县审计技术服务中心15名工作人员中，就有6人外出务工。去年以来，局机关有3名干部提出外出另谋高就，因人手太紧而没有被批准。另一方面，工作任务重，一些正当的福利待遇如加班补助、探亲假、带薪休假等得不到保障。再一方面，政治待遇难以理顺。因职数限制，审计干部升迁机会少，有的审计人员一辈子都没有解决副科待遇。20xx年以来，从我局内部提拔的副科以上干部仅5人。
二、问题产生的根源
产生上述问题的根源，主要是三个方面：
第一，编制有限。
县级审计机关都有这样的感觉：想进人，但没有编。编制问题是制约审计队伍发展的最根本问题。根据公务员管理有关规定，县级行政单位，必须经省级人事主管部门审批，面向全省范围招考。因我县的行政机关工作人员已经超编，近两年省人事主管部门一直没有同意我县。因此，尽管我局曾多次请示县政府，在全县公开招考审计人员，但一直没有得到落实。长此以往，审计队伍青黄不接的现象必将更加突出。
第二，政策制约。
一方面，政策性安置任务重。县级审计机关作为政府的职能部门，不可避免地要接受县政府安排的一些政策性接收任务。20xx年以来，我局及下属单位审计技术服务中心共调进10名工作人员，除2名班子成员是县委安排调进外，其中照顾性“养老”从乡镇调进主任科员3名，政策性安置复退军人5名，科班出身的少，不懂业务的居多，影响了审计队伍的整体素质。另一方面，公务员管理门槛高。湖南省人事主管部门规定，凡20xx年10月13日以后进机关的非领导职务的工作人员，以及上个世纪九十年代通过市级、县级公务员过渡的工作人员，一律不予认可公务员身份。我局审计中心8名工作人员就面临这种情况，享受不了公务员应有的经济待遇，影响了他们的工作积极性。
第三，培训滞后。
目前，县级审计队伍的培训及后续教育工作滞后，是造成县级审计队伍结构不合理的主要因素。近几年来，上级审计主管部门的业务培训并不多，而且培训的时间短，加之基层审计人员人手少，任务重，几乎没有时间参与业务培训，因此培训的实效性、针对性和实用性不太强。此外，对新进审计队伍的班子成员，上级主管部门并没有统一组织专业培训，导致新进班子成员的业务能力都不强，工作打不开局面。
三、参考建议
针对县级审计队伍存在的突出问题，特提出三点建议，供上级审计部门参考：
(一)进一步理顺管理体制，促进审计队伍健康发展。
一是改变现有的双重管理体制，实行审计机关垂直管理。实行垂直管理，是适应新形势下对国家财政进行有效监督的需要，建议审计署在这方面加大改革力度。这不仅能有效保证地方审计机关的独立性,也有利于全国审计系统加强业务建设,形成一个有机的整体。二是发挥审计主管部门的作用，严把“进人关”。坚持凡进必考的原则，对拟调入审计机关的人员，由上级审计机关组织统一考试，在考试合格的基础上，再由审计机关进行全面考核，择优录用。特别是对一些政策性安置，上级审计部门应为县级审计机关撑腰，严格把关。三是解决编制难题，畅通专业技术人员入口。针对县级审计机关专业技术力量严重不足、而公务员编制需省级人事主管部门审批的现状，恳请审计署从审计事业发展的长远角度考虑，与人力资源与社会保障部、国家公务员局协商研究，特事特办，建立审计专业技术人员流入机制，给县级审计机关一定的公务员编制，允许县级审计机关每年面向社会招考审计、计算机、金融、工程预决算、法律等方面的专业人才，建立合理的人才梯队，促进审计事业可持续发展。
(二)进一步创新激励机制，提高基层审计人员待遇。
一是将县级审计机关的经费纳入中央或省级财政，解决基层审计机关的后顾之忧。建议审计署实行“罚没款上收，经费下拨”的办法，将县级审计机关的办公经费及人员工资纳入中央或省级财政管理范畴，减少因地方财政不足对审计机关的影响和制约。二是建立健全审计人员职务晋升机制。建议审计署商中组部、人力资源与社会保障部、国家公务员局，建立一套完善可行的审计系统公务员双重管理办法，特别在审计人员职务晋升上制定具体办法规定，参考学历、工龄、任职年限和考核结果等各方面的因素，对那些从事审计工作时间长、业绩突出的干部解决副主任科员或主任科员待遇，充分调动基层审计人员的积极性。
(三)进一步强化教育培训，提高审计队伍整体素质。
一是加大培训力度。建议审计署以省为单位，力争用3—5年时间，对全国审计人员进行轮番培训。特别对于新进班子成员，有针对性地开展多层次、多渠道、多方式的教育培训，提高他们领导审计、科学审计的能力和水平。二是改进培训方式。延长培训时间，保证专业培训时间至少在两个月以上。充分发挥南京审计学院的教育基地作用，加强对基层审计机关业务骨干和班子成员的培训。审计特派办、审计厅的专家应多到基层审计机关进行现场培训，手把手进行业务指导。有系统地组织开展省级、市级、县级审计机关的经验交流，相互切磋，交流经验，共同提高。三是注重培训效果。进一步注重加强对县级审计人员的专业技能培训，重点对计算机应用、基建投资审计、效益审计、经济责任审计等领域进行专业培训，全面提高基层审计人员业务能力。
最新审计调研报告 篇4
近年来，随着政府投资审计工作的广泛开展，社会中介机构参与政府投资审计工作已成为政府投资审计的重要组织形式。聘请中介机构参与政府投资审计，不仅缓解了审计机关任务重、力量不足的矛盾，也充分利用了中介机构人力资源优势，扩大了审计机关的业务覆盖面。但由于中介机构存在高竞争性和逐利性、人员素质参差不齐等弊病，导致其参与政府投资审计的审计风险依然很大。为更好的发挥好中介机构参与政府投资审计的积极性，更好的服务全区经济健康发展，我就如何加强中介机构管理谈以下几点。
一、聘请中介参与政府投资审计的客观现实
（一）审计机关人员不足是普遍现象
政府投资审计工作任务重、责任大、风险高，作为基层的审计机关而言，每年都要面对上百个审计项目以及政府逐年递增的投资规模，要做到政府投资审计全覆盖，困难是不言而喻的。
（二）投资审计专业性要求较高
当前审计人员知识结构还不能完全满足投资审计工作的要求，由于投资审计工作涉及的审计事项复杂、专业性强。而我局目前既懂工程造价又懂财务的人员少之又少，已不能完全适应当前投资审计工作的需要。
（三）社会审计与政府审计的优势互补
社会中介机构聚集了一批精通建筑、水利、公路、桥梁等各个专业的工程师、造价师，在投资审计领域具有很大的优势。在政府投资审计中，完全可以依托中介机构专业技术优势和审计机构行政职能、手段，实现优势互补，体现最佳社会效益。
二、组织中介机构参与国家建设项目面临的问题
（一）审计理念和操作规范存在一定的差距
中介机构的人员从事的是社会审计工作，由于社会审计与国家审计在审计目标、审计重点、规范准则、职能职责等方面存在着差异，造成了中介机构参审人员的的审计理念与审计机关的要求存在一定的差距。
（二）审计质量有待于进一步提高
由于中介机构的特殊性，存在着以经济效益为主要目标，管理不够规范，制度不够健全，项目现场审计时间少，审计质量距离要求还存在着一定差距。如去年在审计机关复核一个中介机构初审的装饰装修工程结算时，及时发现中介机构错套定额标准而挽回经济损失近20余万元。
（三）中介人员参审存在的风险
组织中介机构参与国家建设项目审计是审计组织形式的创新，在这种新的组织形式中，许多基础性工作由中介参与人员完成，而最终的审计报告由审计机关出具，对外承担的审计责任和审计风险仍是国家审计机关。其主要表现有：一是协审人员采用了不当的审计程序、方法或错误地判断了审计事项，作出了与事实不相符合的审计结论。二是中介机构内部控制制度薄弱或责任心不强、业务技能差而形成的风险，如对接受审计的项目进行转包或分包导致责任心不强影响审计质量或进度。三是中介机构协审人员职业操守低、廉洁意识差，对审计发现的问题置若罔闻、甚至故意“放水”给项目审计带来很大的风险。
（四）审计成效不够明显
中介机构的初审大多只关注了对造价的审核情况，而对建设程序及深层次、综合性的问题以及投资效益等内容缺乏深入的审查和揭示，很难发现大要案线索（而这些本是各级审计机关所重点关注及自身职责应为的），从而影响了审计项目的质量和审计成效。
（五）中介人员的责任心不强
在激烈的市场竞争中，中介机构一般同时接受了来自不同审计机关或被委托单位等方面的审计项目，由于内部人员变动频繁、流动性强，极易出现中介机构为应付项目审计而审计，对项目整个情况及流程不知晓而最终草草了事。如一个项目，在中介机构协审了三年，而具体主审的人员也换了2、3个，试想这样的审计结果会有多高质量？